13 Juin Pourquoi les soft skills font-elles la différence ?
En vingt ans la société a connu des mutations radicales sous l’influence des nouvelles technologies. La sphère professionnelle plus que tout autre est impactée par cette révolution 2.0 qui requière réactivité et hyper-flexibilité.
Dans un univers où la principale constante est la transformation, les capacités comportementales, et donc les soft skills, prennent une place croissante au sein des processus de recrutement. Selon une étude publiée par The Adecco Group, 81% des recruteurs auraient déjà refusé des candidats sur l’appréciation des soft skills et l’importance de ces dernières va croître en raison de trois mouvements sociétaux concomitants mais non convergents:
– le prolongement de la « révolution digitale », d’une part,
– la recherche accrue de sens et de valeur par les collaborateurs/candidats,
– la pénurie de « talents » sur un marché de l’emploi en tension.
Dans cet article, nous abordons le concept de “soft-skills” et l’enjeu qu’il représente dans les processus de recrutement et de mobilité interne.
Hard skills, soft skills, quelles différences ?
Les hard-skills sont :
- Des compétences fondées sur des connaissances techniques, théoriques et académiques s’incarnant dans l’exercice d’un cœur de métier, la maitrise d’outils, de tâches, de contenus d’activité…
- Elles sont spécifiques à la pratique d’un domaine d’activité, et parfois à l’entreprise, aisément observables et quantifiables en termes de « niveau » (niveaux TOEIC pour apprécier la maitrise d’une langue par exemple) et, de ce fait, faciles à évaluer de manière objective lors d’un recrutement interne ou externe.
- Socle indispensable à l’exercice d’un métier, et d’autant plus s’il est technique, les hard skills sont bien souvent la « carte d’entrée » pour les recrutements externes et notamment les jeunes diplômés.
- Dans tous les secteurs d’activité, ces connaissances et savoir-faire sont soumis à l’obsolescence, un phénomène accentué dans les métiers de l’informatique et du digital.
Et c’est là qu’interviennent les soft skills!
Car vous pouvez continuer d’apprendre tout au long de votre parcours, (ou pas) vous pouvez avoir anticipé les virages (et les dérapages) de votre secteur d’activité ou de votre entreprise (ou pas), vous pouvez avoir évolué à des fonctions où l’actualisation de vos hard skills est sans importance alors que le développement de vos soft skills est un enjeu pour l’entreprise, et pour vous !
Etre curieux, être adaptable, apprendre de l’expérience, avoir une vision prospective et saisir les opportunités de réaliser son potentiel sont des soft skills. Elles correspondent à la mise en œuvre d’aptitudes cognitives, relationnelles et émotionnelles s’exprimant au travers de comportements.
Tandis que les hard skills s’apprennent au travers des connaissances acquises par des formations et des apprentissages techniques, les soft skills se forgent au travers des interactions avec soi-même, avec autrui, avec l’environnement et à l’apprentissage constant (et souvent non conscient) de comportements en phase ou en réaction à ces relations.
Les hard skills s’expriment dans la maitrise des contenus, des savoirs, des outils, des méthodes pour produire une action, un résultat concret, tangible, facilement observable. Elles relèvent des compétences métiers.
Les soft skills, ou « compétences humaines » relèvent de processus cognitifs, relationnels et émotionnels transverses à tous secteurs d’activité, tous métiers, tous niveaux de hiérarchie. Elles sont donc transférables, pour un candidat, d’une entreprise à l’autre, d’une fonction à une autre.
Comme les hard skills, les soft skills s’apprennent, mais pas de manière didactique. Intimement liées aux traits de personnalité, au vécu, aux valeurs et aux motivations de chacun, nous exprimons celles que nous possédons de façon spontanée à chaque instant de notre vie, et tout particulièrement dans les situations à enjeu, ou lorsque les circonstances nous projettent hors de notre zone de confort. Nous pouvons développer nos soft skills existantes, mais il est beaucoup plus difficile, à l’âge adulte, d’acquérir celles que nous n’avons jamais expérimentées.
Comme les hard skills, les soft skills appliquées au monde professionnel sont « périssables », en tant que liées aux systèmes mouvants dans lequel vivent les individus, et ce de plusieurs façons :
– Lorsque les valeurs d’une entreprise « mutent » brutalement sous l’effet d’un big bang économico-social, des soft skills recherchées hier peuvent devenir obsolètes, et voilà les « talents » d’hier, porteurs des anciennes valeurs et des soft skills afférentes devenus « has been ».
– Il en va de même des mobilités internes si les candidats n’ont pas l’aptitude à développer les softs skills clés de leurs nouvelles fonctions : ils possèdent toujours les talents qui les ont désignés comme évolutifs, mais ces talents sont dévalués.
– Enfin les évolutions technologiques impactent directement les « compétences humaines » désirables en entreprise : la transformation 2.0 modifie profondément non seulement les métiers mais les relations interpersonnelles et l’écologie vie personnelle/vie professionnelle. Si le télétravail se généralise, l’autodiscipline et la capacité à travailler seul vont devenir des soft skills « tendance « , à la hauteur de l’engagement et du sens des responsabilités, ces deux fleurons des compétences transverses.
– Valeur transférable d’un secteur d’activité à un autre, pouvant être développée, mais difficilement « apprise », augmentant les chances d’intégration d’un nouvel embauché mais aussi son « employabilité » transverse dans son parcours au sein de l’entreprise, la définition des soft skills pertinentes et leur évaluation constituent un enjeu critique en matière de recrutement interne et externe !
– Enjeu financier à court et moyen terme (coût d’un recrutement et d’une éventuelle « erreur de casting », bénéfice d’avoir des collaborateurs capables de développer leurs compétences transverses et suivre les évolutions)
– Enjeu stratégique pour anticiper les changements, les réorganisations et transformations technologiques et sociétales.
– Enjeu écologique de l’expérience-collaborateur et de l’attractivité de la marque employeur, car pour attirer et fidéliser les talents, l’entreprise au travers des manager et référents supports au contact des candidats se doit d’incarner ces soft skills.
Y a til un référentiel universel des soft skills ?
Il existe un “socle référentiel” de soft skills valable dans toutes les entreprises pour les postes comportant des interactions fortes avec les pairs, les partenaires, les collaborateurs et les clients : l’orientation client, le sens du résultat, l’adaptabilité aux situations, la résistance à la frustration, le « jeu collectif » concerne aussi bien les hôtes de caisses que les gestionnaires des relations sociales.
La vision stratégique, la capacité à orienter/ piloter, à faire des choix et décider, à gérer les confrontations, à travailler en équipe, à porter les responsabilités, sont des « classiques » pour les fonctions cadres dirigeants et cadres.
Symptôme des évolutions de la relation des collaborateurs au travail, de leur recherche de sens, de nouvelles soft skills sont devenues désirables et parfois prennent le pas sur les précédentes :
– L’engagement, ou capacité à transformer sa motivation en actes.
– La capacité à donner du sens
– L’adaptabilité aux situations
– L’attention portée aux autres
– La capacité à valoriser les réalisations d’autrui.
– La capacité à apprendre de ses erreurs
– La prospective
A l’intérieur de ces référentiels, lors des recrutements, le choix des compétences clés à évaluer se fera en fonction de leur poids relatif pour réussir dans le poste. Elles dépendront donc du contexte de recrutement, des objectifs de réalisation à court et moyen terme, des relations attendues du futur embauché avec ses pairs, collaborateurs, clients, et hiérarchiques et bien sur des valeurs de l’entreprise.
Quelles tendances d’évolution pour les soft skills ?
Comme évoqué précédemment, les soft skills recherchées reflètent les évolutions économiques et sociétales mais également la maturation des organisations. Elles évoluent donc en permanence. Le socle référentiel s’enrichit de compétences nouvelles, d’autres sont jugées moins importantes et disparaissent.
Dans une start-up par exemple, la prospective et la capacité à s’autoriser des erreurs peuvent être des compétences recherchées, mais la start up grandissant et devenant une entreprise mature, le sens du résultat et du collectif seront également appréciés.
Deux tendances de « skills » coexistent actuellement :
– La tension sur la recherche des hard skills dans les secteurs du digital et de l’informatique pour lesquels les connaissances techniques sont essentielles et se périment très rapidement.
– La création de “Graduate Program”, où la sélection repose essentiellement sur les soft skills. Les candidats sont recrutés pour leur potentiel cognitif et comportemental, indépendamment d’une cible métier, en vue de prendre des fonctions de management opérationnel ou support dans l’entreprise et d’y évoluer tous les 2 ou 3 ans, verticalement et latéralement.
Au vu des transformations observées dans le monde du travail, nous verrons peut-être émerger dans les années à venir les soft skills suivantes :
- Capacité à relativiser,
- Capacité s’autogérer
- Faculté à préserver sa part de “bien-être”
… car une nouvelle catégorie de skills apparait comme désirable aux organisations : les life skills.
Pour y voir plus clair et vous faire accompagner dans l’évaluation des soft skills ->